¿Aquí quién corta el bacalao?
Judith Castillo
“Cortar el bacalao” es una expresión que me hace gracia. La descubrí ya de adulta, como muchas de las perlas del idioma español, y la suelo escuchar principalmente en el entorno empresarial. Lo curioso de esa expresión me parece ser, que cuando se emplea, quien «corta el bacalao» no es precisamente la persona con más responsabilidad según el organigrama.
La sabiduría de las expresiones populares a veces se ve reflejada en modelos y conceptos teóricos. Hoy traigo un concepto de Niklas Luhmann, sociólogo alemán (1927 – 1998) y pensador de la teoría de sistemas sociales, que describe “la capacidad de las personas en un equipo de influir en sus superiores”. Luhmann lo llama «Unterwachung» en alemán, y se podría traducir como “sub-supervisión” o “liderar desde abajo”.
Este concepto se refiere, por ejemplo, a que las personas en niveles jerárquicos inferiores pueden dirigir la atención de su responsable hacia ciertos temas, influyendo significativamente en la toma de decisiones según la información u opciones que “suben”.
Las personas en puestos de responsabilidad no pueden abarcar todos los detalles y dependen de sus colaboradores/as, quienes filtran la información y problemas, protegiéndolas de la sobrecarga o del colapso.
Esa dinámica informal (ya que no prevista as en los procesos / organigrama) en la relación entre responsable y equipo contribuye a trabajar de manera eficaz.
En ocasiones, he observado en las empresas tándems responsable-colaborador/a que viven en un tipo de simbiosis provechosa, con una repartición de poder, liderazgo y grado de interdependencia que no correspondían en absoluto a la estructura formal / el nivel en el organigrama. A veces, esa simbiosis también se rompe. Es más probable que esto ocurra si al menos una de las dos personas no es consciente de que lo que “viven” está fuera de la estructura formal. Puede suceder que, algún día, ante terceros, el/la colaborador/a se muestre con naturalidad y por costumbre liderando ciertos temas más allá de lo que la estructura formal prevé, «ocupando» espacio que formalmente corresponde al puesto de su responsable. Esto puede generar malestar, y la persona con rol de jefe/a puede «dejar claro» o querer «recuperar» ese rol/autoridad frente a terceros. En consecuencia, ambos pueden terminar con una sensación de traición, decepción o enfado.
Según Luhmann, siempre hay liderazgo desde abajo, independientemente de la estructura jerárquica. Con esto no se refiere a la eliminación de jerarquías o el fomento de decisiones en colectivo.
Los/as empleados/as, en su manera de ejercer liderazgo, pueden usar su conocimiento y posición para orientar las prioridades de sus superiores. Por ejemplo, a través de las siguientes palancas:
- Filtrar la información que sube como base de la toma de decisiones. Presentar la “opción preferida” de tal manera que parezca la mejor.
- Controlar el conocimiento especializado o experto en una materia.
- Abrir o cerrar el grifo de los problemas que suben para saturar al /a la superior o no.
- Etc.
Podríamos distinguir diferentes motivos a la hora de ejercer este poder informal, como, por ejemplo:
- Buscar el bien de la organización o del equipo, considerando que la visión que se ofrece para la toma de decisiones se basa en las necesidades reales de la organización, pensando que se pueden evaluar mejor desde donde se aporta la información.
- Buscar un beneficio personal, como por ejemplo el desarrollo de la carrera profesional.
- Mantener a su superior ocupado/a para poder trabajar “en paz”.
- Etc.
Se ve la importancia de usar el poder desde “abajo” de manera responsable también.
En resumen, bajo las estructuras de cualquier organización, siempre existe una red informal de relaciones y necesidades que la estructura oficial no puede satisfacer. La organización funciona, porque el liderazgo no es unidireccional.
En realidad, ya lo sabíamos, cortar bacalao no está vinculado o limitado a puestos jerárquicos.
¡Feliz Semana!
