Hagas lo que hagas… el ‘castigo’ del éxito
Judith Castillo
Hace más de 20 años, cuando trabajaba como consultora en una empresa de producción en Francia, al director más curioso e innovador de aquella empresa – y quizás más incómodo por cuestionar lo establecido – le dieron el encargo de ser consultor interno para un proyecto de cambio. Cuanto más avanzaba, más claro se veía que su antiguo puesto sobraba en el nuevo organigrama, o mejor dicho que sus responsabilidades deberían distribuirse en roles de otras personas para que el proceso fuera eficaz.
La situación se resumía a: “Si no haces bien tu trabajo de proyecto, te valoramos mal, pero si lo haces bien, te vas a tener que ir”. Y se fue.
Me llamó mucho la atención ese dilema, razón por la que todavía lo recuerdo.
Utilizamos el concepto de doble vínculo para explicar los dilemas que surgen en una persona cuando recibe dos mensajes contradictorios.
Tuve que leer al antropólogo inglés Gregory Bateson quien inventó el concepto doble vínculo durante mis estudios universitarios. Un conocimiento que llevaba cogiendo polvo durante décadas porque no le di aplicación concreta.
Fue gracias a Jan Jacob Stam, consultor y formador sistémico, que empecé a mirar con esta clave conceptual al mundo de la empresa.
Hace una semana, Emana volvió a traer a Stam para una formación sobre Liderazgo Sistémico en la que le traduje. Nuevamente hizo hincapié en el concepto como uno de los patrones que se pueden observar en las organizaciones y que crean ruido.
Como suele ocurrir, una vez que tomamos consciencia de algo, empezamos a distinguirlo en numerosas situaciones que hasta entonces sólo eran eso, situaciones.
Por ejemplo, el caso de un jefe de equipo que ya pone en práctica muchas de las claves para crear un entorno de seguridad psicológica, tiene un estilo empático y es muy apreciado por su equipo – precisamente el estilo de liderazgo que la empresa dice valorar y dice querer fomentar. Pero cuando recibe feedback de sus superiores, resaltan que debería imponer más su criterio en su equipo, ser más “jefe” y aplicar ciertas reglas porque sí. En el inconsciente de esta empresa lo que se valora es un estilo “firme” de ser jefe y lo que sale de ahí lo cuestiona.
En el entorno empresarial, las personas se enfrentan a demandas contradictorias o situaciones en las que no pueden cumplir con las expectativas (explícitas e implícitas).
Dicho de otra manera, el éxito conlleva castigo. La mayoría de las veces, estas demandas no son voluntariamente contradictorias (¡ojo!, no es mobbing) sino protegen de forma inconsciente e invisible el estatus quo o algún valor del sistema y lo hacen de manera poderosa.
Identificar situaciones de doble vínculo puede ser difícil y salir de ellas suele ser complicado. Hablar sobre lo que estamos experimentando también puede generar rechazo, ya que cuestiona creencias fundamentales del sistema.
Si te das cuenta de que te encuentras en una situación de doble vínculo, ya has dado un paso importante al dejar de culparte y no volverte «loco/a». Si puedes hablar con alguien en quien confíes y cuyo criterio aprecies, esto puede ayudarte a tomar una decisión o a sacar a la luz la situación. O al menos, al reconocer la situación, puedes evitar el desgaste de luchar contra obstáculos invisibles.
Puede existir un tercer camino, uniendo partes de las dos expectativas contradictorias, pero este es un tema de un post entero.
Y tú, ¿alguna vez has detectado una situación de doble vínculo?
¡Feliz semana!
