Leadership Development Report (LDR), ¿qué es?
El Leadership Development Report (LDR) o Informe de Desarrollo de Liderazgo (IDL) es la herramienta que sirve para caracterizar los valores que componen el estilo de liderazgo de los/las líderes de una organización. Proporciona datos clave para el análisis de valores, comportamientos, fortalezas y áreas de mejora en relación a los Siete Niveles de Conciencia de Liderazgo de Richard Barrett.
Tabla de contenidos
Qué es el Leadership Development Report
A diferencia de la caracterización de valores de liderazgo (LVA), que presenta un informe personalizado por un consultor, totalmente analizado, el LDR ofrece una gran cantidad de información para que los facilitadores puedan construir su propio análisis antes de entregar los resultados al líder.
Este artículo ofrece algunos consejos para ayudarle a trabajar con los datos y seleccionar los puntos claves para la construcción de conciencia y enfoque en el trayecto del líder.
A la hora de diseñar la entrega de resultados (feedback) a un cliente, hay que tener en cuenta las necesidades del mismo. Por ejemplo, puede elegir no entrar en el detalle de cada página o sección.
Resultados de una sesión de entrega de LDR
Al final del análisis debe identificar los siguiente aspectos:
- Fortalezas principales del líder
- Áreas claves para el desarrollo
- Acciones/próximos pasos
Guía – Informe de Desarrollo de Liderazgo (LDR)
El Leadership Development Report se compone de los siguientes elementos:
- Resumen del Informe
- Valores de Liderazgo
- Distribución de Valores
- Tabla de Saltos de Valores / Distribución de Valores Positivos
- Tabla de Entropía
- Comportamientos Observados
- Comentarios Directos
- Diseño del Plan de Acción
Resumen del Informe
El resumen resalta cómo aparecen los principales valores seleccionados del líder y los asesores, en términos de los índices clave y sus significados.
Valores de Liderazgo
Examine los principales valores (“top 10”) para ver similitudes y diferencias entre la autopercepción del líder y la percepción de sus asesores, tanto en términos de valores observados como solicitados para el futuro.
- Empiece por los valores (palabras). ¿Qué temas revelan?
- ¿Qué cambios de nivel (si los hay) buscan los asesores para el futuro?
- ¿Qué significado puede el líder atribuir a los niveles vacíos?
- Revisar el balance del IROS – ¿Cómo cambia esto según su propia visión y la de los asesores?
- ¿Cuántas coincidencias hay?
Distribución de Valores
Observe de nuevo las similitudes y las diferencias entre los porcentajes de todos los valores.
- ¿Qué porcentaje total de votos hay en los niveles que aparecen vacíos las gráficas anteriores (“top 10”)? Tenga en cuenta que un porcentaje significativo de votos en un nivel que en el gráfico principal aparece vacío, indica que la gente ve enfoque en este nivel, pero carece de consenso sobre valores específicos.
- ¿Cuáles son las diferencias de la distribución BTI (Bien común – Transformación – Interés propio) en las tres tablas?
- Tenga en cuenta la entropía y dónde se concentra.
Tabla de Saltos de Valores / Distribución de Valores Positivos
Estas diapositivas se complementan entre sí para proporcionar un enfoque hacia posibles acciones/desarrollo.
- ¿Qué temas clave se pueden deducir de los principales saltos de valores y de los valores solicitados?
- En el gráfico de distribución de todos los votos, los niveles donde se observan cambios importantes en los porcentajes de valores observados a los valores solicitados son áreas en las que la gente desea que el líder se enfoque.
- Los valores que han experimentado los saltos de votos más importantes y los valores solicitados se encuentran en la parte inferior de la tabla. ¿Coinciden con la percepción del líder sobre su estilo de liderazgo?
Tabla de Entropía
Esta tabla proporciona detalles de los valores potencialmente limitantes atribuidos por los asesores al estilo actual del líder.
- El porcentaje de entropía indica el impacto relativo de estos valores.
- En cuanto a los valores seleccionados y su número de votos, ¿hay temas emergentes?
Comportamientos Observados
Esta serie de tablas revela las fortalezas percibidas del líder y áreas de mejora en asociación con cada uno de los Siete Niveles de Conciencia de Liderazgo. El líder y los evaluadores calificaron 26 declaraciones usando la siguiente escala: “una competencia/fortaleza existente”, “necesita desarrollarse”, “necesita desarrollarse de manera significativa”, o “no es relevante para el rol”.
Al lado de cada declaración hay números que indican cuántas personas calificaron al líder en cada una de estas cuatro categorías. La calificación que el líder eligió por sí mismo se resalta en verde.
- ¿Qué niveles y qué comportamientos aparecen como las mayores fortalezas?
- ¿El líder reconoce éstas fortalezas?
- ¿En qué áreas los asesores ven la necesidad de mayor desarrollo?
- ¿Cómo se relacionan éstas áreas con la gráfica de los valores solicitados?
- ¿Qué explica diferencias significativas entre los asesores y la percepción del líder?
Comentarios Directos
Se trata de comentarios cualitativos redactados por los asesores que pueden aportar mayor claridad o nuevas ideas relacionadas con las conclusiones anteriores. Los asesores pueden dejar estos comentarios de manera anónima o identificarse.
Diseño del Plan de Acción
Esta tabla (inspirada en la ventana de Johari) ayuda a resumir los resultados de las preguntas de valores.
El uso de la tabla y las preguntas subsiguientes deberían ayudar al facilitador y al líder a comenzar a formular un plan de acción.
En base a los resultados del diálogo con el líder y la información sobre comportamientos observados, ayude al líder a elegir alrededor de tres áreas de desarrollo para los próximos días, semanas y meses.
- ¿Qué comportamientos indicarán que está consiguiendo lo que desea en estas áreas?
- ¿En quién pueden confiar para obtener apoyo y/o comentarios honestos sobre cada uno de estos comportamientos?
- Sugiera al líder que comparta algunos de los hallazgos con los asesores que participaron en su LDR. Esto permite al líder mostrar su aprecio, al tiempo que da apertura al diálogo para mayor aclaración y apoyo en sus áreas de desarrollo.
- Concédase un tiempo para revisar el plan de acción con el líder para proporcionar mayor apoyo y guía.
EQUILIA y Barrett Analytics
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Etiquetas: Richard Barrett
