Preguntar o no preguntar, esa es la pregunta
Si quieres saber, pregunta. Puro sentido común ¿verdad?
Pues puede que no lo sea tanto.
A menudo nos cuesta pedir a los demás (equipo, familia, pareja, grupos de amigos/as…) lo que opinan sobre nuestras actuaciones y sus consecuencias.
Y una vez hecha la pregunta ¿Estamos dispuestos/as a escuchar la respuesta?
Especialmente si ésta no coincide con nuestra opinión.
El feedback – la información que recibimos desde la perspectiva de otra persona sobre nuestras acciones y sus consecuencias – es la mayor fuente de aprendizaje. Sin embargo, nos parece que utilizamos y nos entrenamos poco en la competencia de pedir y de dar feedback.
Los niños/as lo piden con naturalidad –“¡Mírame! ¡Mira cómo lo hago!”-, pero los adultos… ¡Ay!
A la hora de dar y recibir Feedback es importante distinguir entre Ser y Hacer: lo que soy es mucho más de lo que hago o soy capaz de hacer en este momento.
Sería más correcto, pues, decir “estoy siendo” ya que puedo aprender o adquirir nuevas competencias para hacer las cosas de otra manera. El “despegar” lo que soy de lo que hago, además de evitarnos mucho sufrimiento por dejar de interpretar las críticas como un ataque a mi persona, nos predispone al aprendizaje y al crecimiento personal.
Y es que el objetivo del feedback no es “etiquetar” y/o culpabilizar a la otra persona sino buscar un mejor resultado, una mejora del desempeño. El feedback se da desde la convicción de que la otra persona es capaz de hacerlo mejor, de conseguir mejores resultados y no para “machacarla” (si no estaríamos hablando de “dar por el feedback” que es una cosa bien distinta).
Estas últimas semanas hemos acompañado a directivos/as en el ejercicio de preguntar a sus equipos sobre temas como su estilo de liderazgo, la comunicación interna, facilitando sesiones de diálogo, reflexión y debate colectivo con parte de la plantilla. ¡No hay como preguntar a la gente! . La información que se recoge en estos espacios de escucha y participación con las personas de la organización es valiosísima. Y aunque en un primer momento pueda parecer una pérdida de tiempo porque esas personas no están produciendo/haciendo (tangible), es una inversión a la larga, una inversión en contribuir a una mejor cultura para la organización (intangible).
Cuando subimos a los directores/as la información recogida en el terreno, el feedback de sus equipos, es interesante observar que algunos/as lo reciben como un “ataque” o un problema más en su lista o al contrario, como una oportunidad de mejora o reto a conseguir. Las palabras Problema y Reto crean diferentes emociones en nuestro interior y en consecuencia diferentes predisposiciones.
Problema vs Reto: la diferencia está en nuestra mirada.
Feliz semana.
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